打卡考勤，是企業管理最無能的表現是偽命題嗎

考勤如許一件變亂，看起來不起眼但也是人力資本要考慮明白，為什麼要做。假如只是為了考勤而考勤，為了」束縛員工「而考勤，那麼勢必會事與願違，終極淪於情勢。那麼考勤究竟應當不該當「分秒必爭」，應當不該當成為「考察」里的重要一項呢？看以下多少個要素停止斷定：一、看企業行業性質1、企業屬於休息轆集型企業，並且屬於非高新技巧型企業，員工的各項請求會偏低的那種崗位較多，比方：工人崗多、基本效勞崗多，那就應當在考勤上減輕管理，並且須要直接與現金收入掛鉤，而不是直接與績效考察掛鉤，利用考勤核算與這些崗位息息相關的」本身好處「，員工就會器重起來，同時要注意因為員工的過於轆集及本質絕對較低惹起的感染效應。避免員工代打卡可能採用智能打卡機，比方釘釘現在的那種配套打卡機，另有很多絕對智能的還是可能避免的，某寶上的基本沒辦法搞定。請注意：假若有控制能同時滿意兩個前提：（1）一直持續保持嚴格（2）永久對每一團體都嚴格對待，就可能將考勤制訂的嚴格一些。假如這兩條有一條你會有些忐忑，那就請給本人留言一些餘地，比方增加規定一個月有3次2分鐘以內遲到可能免除義務追究等條目，不然將來必定會讓HR本人墮入一種難堪並難以挽回的局面。2、高新技巧研髮型企業，本科、碩士及以上人員超70%，比方：研髮型互聯網企業（非電商互聯網或O2O）、高新研髮型企業、高等精巧儀器研發及製造企業、純研究型企業等。如許的企業崗位序列偏研發類多，知識類多。尤其常常會加班的情況也更多，如許的企業最好就是用文化來傳導。不必想的太複雜，經由過程下級帶下級，一層一層的帶出來就天然構成了一個部分的」商定俗成「。考勤的目標在如許的企業就完全不是為了」束縛」，而變成了「鼓勵」的一種。包含加班費、加班調休打算工時、加班後不地鐵不公交的「交通補貼」、晚餐、宵夜的「餐費補貼」等等。不是每家企業都跟網易一樣有五頓飯吃，所以在這些方面給一些福利，這些員工還是挺器重的。如許的企業80%都是單身狗，回家反正也是一團體吃，不如在公司跟同事一起吃完飯接著幹活。南京的軟體小道、北京的中關村、深圳軟體產業基地里放工最多的時光不是7：30，是8：30、9：30、10：30、11：30。如許的人群不合實用嚴苛的考勤去「束縛」，乃至你不設置任何考勤的軌制，他們也會去自發考勤，就算是早上9：30來，他們也會實現當天的任務任務再分開。因此在有一些企業，晚上如許的不給加班費，第二天晚來的就算是調休，也完全符合國度規定。更不必說拿考勤來與考察掛鉤，會在如許的企業里遭遭到鄙棄，並被全平易近抵抗。3、其他企業，即不算休息轆集型非知識型企業，又不算高新研髮型企業的其他企業可能從以下要談到的多少個點動手考慮。二、看崗位特徵如上述第3條，其他範例企業不好辨別企業性質的，那怎麼辦？看崗位序列特徵，假如崗位是單體任務為主，不須要更多共同，只是本人任務實現任務任務即可，發明產值並不是以出產線情勢存在，那麼從一定程度下去說，是可能容許有渺小的考勤調理度的。要注意：考勤調理度不是「人工調理」「隨心所欲」調理，而是將可調理的把持度「構成機制」，大年夜家按照，即表現了公司的人道化，也不須要HR每天看「情面」服務。比方每個月3次以內的3分鐘考勤不予追責，大年夜家可能按此，但超越底線，大年夜家都要按照規矩。做人事想要做好，必須先制訂好遊戲規矩，切忌總過後處理。假如崗位特徵均為共同型發明產值，工序周到，節拍疾速，一個崗位一個環節都是環環相扣，那麼考勤更表現在「束縛」準時高低班，以避免呈現為企業發明價值呈現成績。那麼就可能看看怎樣嚴苛或許怎樣把持工序，不只僅是考慮考勤的成績，還要考慮流程式把持制與外部管控。三、看企業文化再怎麼樣的一個企業也會有文化。你可能說看起來混亂無章，但只有公司還在有序的行進與開展，且保持上升的勢頭與活力，就證明這企業還是存在「文化」的，只是不表現出來。假如說企業文化與老闆都很保持在放鬆、愉悅、自發但又目標明白的氛圍中任務，員工也很自發自愿，那麼考勤實在就不太多用處，僅是一個供給調休或許賜與某些特別福利的證明根據，那我想不人會代打卡，並且企業的戰略核心目標並不受影響的情況下，為何非要把考勤拉到如此高的戰略高度呢？不須要。但不克不及否定，有些企業就是須要謹嚴、嚴苛、細心、環環相扣、較真的企業文化，那麼這個時間是須要將高低班打卡拉到一個相稱高的高度下去才可能更好的在企業文化上做到領導。