制訂薪酬戰略的考慮要素
1．企業戰略
在斷定薪酬戰略前，起首應懂得企業的總體戰略、競爭戰略、開展階段，以及戰略導向跟目標。經由過程對企業戰略的剖析，斷定人力資本戰略跟薪酬管理戰略，制訂人力資本管理戰略跟薪酬管理戰略。
比方，某企業是某高新技巧行業里的龍頭企業，近多少年企業開展敏捷，正處在疾速生長跟擴大年夜期，採取的是差別化的競爭戰略。為了集合人才、激起人才的積極性，該企業的薪酬戰略可能抉擇薪酬領袖戰略，以彈性形式為主，將浮動薪酬與員工績效跟企業事跡直接掛鈎。
2．企業文化
薪酬戰略的抉擇同樣要考慮企業文化的影響，只有順應企業文化的薪酬戰略才有可能被有效履行，對抗企業文化或許與企業文化相悖的薪酬戰略每每以掉敗了結。
比方：在一個誇大年夜比幫趕超氛圍的企業文化中，公司盼望用事跡談話，那麼薪酬構造戰略可採取彈性形式，加大年夜浮動薪酬的比重，更關注外部競爭性；在一個誇大年夜均勻主義的企業文化中，薪酬構造戰略可採取牢固形式，增加浮動薪酬的比重，更關注外部公平性。
3．外部情況
外部情況同樣影響着薪酬戰略的抉擇。企業的外部情況一般包含微不雅情況跟微不雅情況。微不雅情況分紅政治法律情況、經濟情況、社會文化情況、天然情況跟技巧情況五類。微不雅情況分紅產業生命周期、產業構造、市場構造、市場須要、產業戰略群體跟成功關鍵要素六個大年夜類。
比方，外部情況中的政治法律情況決定了我們在制訂薪酬戰略時，須要考慮外地最低工資的規定、福利的規定、加班費的規定等。產業構造決定了我們在制訂薪酬戰略時，要考慮競爭敵手的企業戰略跟薪酬戰略。
4．外部前提
制訂薪酬戰略同樣受外部要素的影響，比方企業的事跡情況、紅利狀況、財務狀況，員工對現有薪酬軌制的接收度、滿意度以及預估對其他薪酬戰略的認識跟接收程度。
比方，假如企業現在的事跡較好，現金流充分，短期內不較大年夜的項目投資須要佔用大年夜量資金，那麼可能嘗嘗薪酬領袖戰略，讓薪酬程度在市場上存在一定的影響力。假如企業的事跡較差，現金流有成績，則可能採取市場跟隨或拖後戰略，為了保持員工牢固，也可能在薪酬構造上採取牢固形式。